Według badań Gallup jedynie 15% pracowników jest naprawdę zadowolonych ze swojej pracy. Czego najbardziej brakuje pozostałym 85 procentom? Według różnych badań, czynniki najczęściej wymieniane jako te, które sprawiają, że dobrze czujemy się w pracy to:
-
– Mam fajnych współpracowników
-
– Moje działania mają wpływ na firmę
-
– Praca stawia mi wyzwania
-
– Robię to, co lubię robić i co robię dobrze
-
– Dużo się uczę
-
– Czuję się potrzebny
-
– Jestem traktowany fair
-
– Mam dużo odpowiedzialności
-
– Inni myślą o mnie i moich potrzebach
Najważniejsze elementy, pozwalające znaleźć się w pożądanych piętnastu procentach to, grupując powyższe odpowiedzi, wpływ, relacje i rozwój. Nie są to pieniędze, które w ogóle nie pojawiły się na liście. W tym wpisie skupię się na pierwszym z nich – wpływie.
Niech ludzie decydują!
Cytując klasyka polskiej kinematografii – nie, nie musimy dowiadywać się jacy ludzie i rozmawiać z nimi po swojemu. Chodzi o to, żeby dać ludziom w organizacji możliwość podejmowania decyzji i być pewnym, że będą dobre. Od wieków przyjęło się, że ci na górze wiedzą lepiej, więc to oni podejmują decyzje. Od wodzów, cezarów, przez królów, prezydentów, a na CEO kończąc, cały świat ciągle żyje w tym przekonaniu. Moim zdaniem nie są oni wyroczniami i bardzo często ich podwładni wiedzą dużo lepiej, co i jak zrobić. Szkoda tylko, że zazwyczaj na samej wiedzy się kończy.
Dlaczego ludzie potrzebują mieć wpływ?
Możliwość podejmowania decyzji i wpływania na otaczający nas świat ma bardzo pozytywne oddziaływanie. Co daje pracownikom?
-
– poczucie, że ich działania mają realne przełożenie na firmę i na innych
-
– wzmaga poczucie odpowiedzialności oraz samodzielności
-
– wymusza naukę, żeby podejmować dobre decyzje
-
– daje możliwość wprowadzania zmian w swoim otoczeniu
-
– ogranicza ilość decyzji, które muszą podejmować przełożeni
Jak dać ludziom władzę?
Dajmy więc ludziom możliwość podejmowania decyzji, ale jak upewnić się, że będą one dobre? Osoba podejmująca musi przede wszystkim wziąć pod uwagę, jak decyzja wpłynie na innych w firmie oraz poza nią. Na najbliższych współpracowników, innych pracowników firmy, klientów, dostawców, środowisko, itp. Im na więcej osób czy podmiotów decyzja będzie oddziaływać, tym szerzej musi być skonsultowana. Czy dzięki temu wszystkie decyzje będą dobre? Oczywiście, że nie, jednak dużo więcej powinno być trafnych.
Jak i po co konsultować?
Z kim będziemy dyskutować zależy w głównej mierze od wagi decyzji i potrzebnej wiedzy do jej podjęcia. Mogą to być osoby z naszego zespołu, osoby, na które decyzja będzie miała największy wpływ, specjaliści w danym zagadnieniu, a nawet podmioty zewnętrzne. Dzięki konsultacjom zapewniamy, że interesy wszystkich stron zostaną wzięte pod uwagę. Ograniczamy również ryzyko, że decyzja będzie nietrafna, ponieważ osoba decyzyjna uzyskuje w ten sposób szerszą perspektywę i otrzymuje niezbędną wiedzę do jej podjęcia. Taki sposób funkcjonowania pozytywnie wpływa na organizację i ludzi na wiele sposobów:
-
KOMUNIKACJA – przyciąga się zapytanych ludzi do problemu i dzięki temu wiedzą więcej o tym, co dzieje się w organizacji
-
POKORA – trzeba poprosić kogoś o pomoc, spędzić z tą osobą czas na dyskusji, co powoduje zacieśnienie relacji
-
JAKOŚĆ – po konsultacjach ze specjalistami w danej dziedzinie, wzrasta szansa, że decyzja będzie dobra
-
EDUKACJA – pytając o poradę, dostajemy wiedzę od ludzi, którzy ją posiadają, jak również przekazujemy swoją wiedzę innym
-
ZADOWOLENIE – cały proces stymuluje inicjatywę, kreatywność i sprawia, że osoba czuje się ważna i potrzebna
Jakie problemy musimy rozwiązać?
Podczas przekazywania decyzyjności pracownikom, możemy napotkać trudności, które opóźnią lub nawet uniemożliwią wprowadzenie tego sposobu funkcjonowania firmy. Do najczęstszych należą:
-
– Opór menedżerów, którzy nie wstrzymają się od podejmowania decyzji, nie będą chcieli „oddać” swojej władzy
-
– Brak dostępu do informacji niezbędnych do podjęcia decyzji – osoby zainteresowane nie będą miały wglądu do np. raportów finansowych czy osób z odpowiednią wiedzą
-
– Błędy, które się zdarzą, będą przypisywane zdecentralizowanemu systemowi, a nie poszczególnym osobom za nie odpowiedzialnym
-
– Paternalistycznie traktowanie podwładnych
Ważne jest więc przygotowanie wszystkich pracowników do nowego sposobu podejmowania decyzji, ciągła edukacja po jego wprowadzeniu, a nawet pożegnanie się z osobami, które nie będą w stanie zaadoptować się do tego sposobu funkcjonowania.
A jak to wygląda w praktyce?
W mocujemy.pl każdy ma możliwość podejmowania decyzji w każdej dziedzinie życia firmy. W przypadku tych ważniejszych wymagamy skonsultowania decyzji z innymi, przede wszystkim z osobami lub podmiotami zewnętrznymi najbardziej kompetentnymi w danym zagadnieniu. W trakcie konsultacji poddajemy pomysł bardzo ostrej, ale konstruktywnej krytyce. Przekładając na polski, szukamy dziury w całym, a po wszystkich rozważaniach inicjator decyduje, czy pomysł wprowadzać w życie, czy też nie. Takie podejście daje nam bardzo wymierne korzyści, ponieważ:
-
– ludzie czują, że mają wpływ na siebie, na firmę i na innych
-
– uczą się odpowiedzialności i samodzielności
-
– nie czują się pomijani przy decyzjach mających na nich wpływ
-
– osoby najbliżej problemów mogą je same rozwiązywać
-
– przełożeni wcielają się w role doradców i mentorów
Założeniem mocujemy.pl jest zbudowanie kultury organizacyjnej w oparciu o zasady turkusu oraz samozarządzania, a możliwość podejmowania przez pracowników samodzielnych decyzji jest jednym z kluczowych jej elementów.
Bogumił | mocujemy.pl
