Jak można dowiedzieć się z ostatniego wpisu (tutaj), otrzymywanie feedbacku jest kluczowym czynnikiem pomagającym szybko się uczyć, eliminować błędy i poprawiać jakość swojej pracy. A co z naszymi przełożonymi? Przecież oni też są ludźmi i tak samo popełniają błędy, których nawet nie są świadomi. Najczęściej błędy te widzą podwładni, ale jeśli chodzi o mówienie o nich przełożonemu… Jest z tym trochę jak z Yeti. Podobno istnieje, ale nikt go jeszcze nie widział. Jak więc znaleźć tego Yeti?
Zrób z tego obowiązek.
W mocujemy.pl wyznajemy zasadę, że ciągły, szczery feedback ma kluczowe znaczenie i wymagamy od wszystkich, aby go sobie wzajemnie dawali. Każdy może dawać feedback każdemu i nie ma tu żadnego znaczenia hierarchia. Zrobiliśmy wręcz z tego obowiązek i jeśli ktoś go nie udziela, oznacza to dla nas, że nie działa w interesie firmy. Największym wyzwaniem przy wprowadzaniu tego typu kultury jest przekonanie pracowników, że udzielanie feedbacku jest bezpieczne i jedyne konsekwencje jakie mogą im grozić to podziękowanie i pochwała.
Zacznij od siebie.
Jak przekonać pracowników, że dawanie feedbacku przełożonym nie będzie miało dla nich negatywnych konsekwencji? Jak sprawić, żeby ludzie przestali się tego obawiać? Jak zachęcić ich do wyrażania swoich szczerych opinii? My zaczęliśmy od siebie i stale dajemy feedback wtedy, kiedy jest on potrzebny. Po nieudanej rozmowie telefonicznej, po spotkaniu z klientem, po złym spakowaniu przesyłki. W ten sposób sprawiamy, że jest on ciągle obecny w życiu firmy i każdy wie, że za chwilę może go otrzymać.
Cztery najważniejsze założenia
Żeby feedback był skuteczny i wywoływał pożądane efekty, potrzebny jest odpowiedni sposób jego przekazania. Zarówno dający feedback, jak i osoba go otrzymująca, muszą pamiętać o czterech zasadach:
-
Pozytywny zamiar – trzeba wytłumaczyć, jak dane zachowanie czy sposób działania wpływa na firmę, a nie na osobę dającą feedback. Skupiając się na firmie unikamy spersonalizowania problemu.
-
Co zmienić – dać pomysł lub rozwiązanie co zmienić, żeby rozwiązać wskazany problem. Daje to poczucie, że osoba dająca feedback przemyślała sprawę i pokazuje perspektywę, jak można lepiej działać.
-
Docenienie – musimy pamiętać, że osoba dająca feedback chce pomóc Tobie i firmie. Trzeba wyłączyć instynkt samoobrony, mieć otwarty umysł i docenić fakt, że dający feedback chce Ci pomóc!
-
Przemyślenie – co zrobisz z feedbackiem zależy od Ciebie. Pamiętaj tylko, że jest dawany po to, aby ulepszyć działanie Twoje i firmy i wyłącznie na tej podstawie powinien być oceniany.
Jeżeli będziemy przekazywać feedback, nawet najgorszy, pamiętając o tych czterech założeniach, jest duża szansa, że nie zostanie on potraktowany jako atak. Pamiętajmy również, żeby nigdy nie dawać feedbacku, gdy nadal jesteśmy w emocjach.
Jak przekierować przepływ feedbacku w górę?
Żeby feedback płynął w górę hierarchii, podwładni muszą być stuprocentowo pewni, że nie spowoduje on dla nich negatywnych konsekwencji. Dlatego bardzo ważne jest m.in. by przełożeni byli otwarci na feedback, wyrazili za niego wdzięczność, używali spokojnego tonu podczas rozmowy, podsumowywali wnioski z niego płynące i dzielili się swoimi przemyśleniami. W ten sposób dają do zrozumienia, że dawanie feedbacku jest bezpieczne. Na początku można robić to w sposób bardziej oficjalny i na przykład dawanie feedbacku zrobić jednym z punktów cotygodniowego spotkania zespołu. Po jakimś czasie i oswojeniu się z tym procesem, ludzie zaczną udzielać go częściej i już w mniej oficjalnych okolicznościach.
A na zakończenie… Feedback.
Większość ludzi reaguje alergicznie na wszelką krytykę, a nasz mózg uruchamia wtedy mechanizm samoobrony. Przestawienie się na spokojne przyjmowanie feedbacku zajmuje czas i wymaga praktyki – do której szczerze zachęcam! Na dobry początek czekam na Wasz feedback o tym wpisie!
Bogumił | mocujemy.pl
